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Le volet ressources humaines du business plan

Pour une entreprise, une réussite sur le long terme suppose une bonne adéquation entre activité et organisation. Pour déterminer l'articulation essentielle entre l'activité de la future entreprise et son organisation, il faut prendre en compte les besoins en ressources humaines. On doit trouver dans le plan d’affaires des éléments concernant la main-d’œuvre requise par le projet, c’est-à-dire le nombre d’emplois (créés ou consolidés) prévus au départ, le nombre d’emplois générés dans les trois premières années du projet, les qualifications requises de même que la stratégie de recrutement de la main-d’œuvre.
Le plan d’affaires doit donc préciser les conditions de travail offertes, les niveaux de rémunération et les avantages sociaux prévus. Par ailleurs, les emplois créés doivent offrir dans la mesure du possible, des possibilités de développement personnel et professionnel. Dans le cas où des travailleurs embauchés présentent des problématiques particulières, le modèle d’encadrement préconisé par l’entreprise doit être précisé dans le plan d’affaires. Il s’agit donc de répondre aux questions suivantes :

Présenter un organigramme de l'entreprise:

  • Quels sont les effectifs actuels de l'entreprise, les effectifs nécessaires à atteindre ?
  • Quels sont les points forts et points faibles des effectifs actuels ?
  • Quelles sont les mesures à prendre pour remédier aux points faibles (recrutement, etc.)?
  • Quel est le calendrier de recrutement ?
  • Un système d'intéressement des salariés sera-t-il mis en place ? (stock options, etc.)

Savoir anticiper les besoins et se doter des ressources nécessaires :

Les entrepreneurs ont parfois des difficultés à anticiper les besoins en Ressources Humaines. L’essor de l’entreprise peut être accaparant et couper le dirigeant, ou l’équipe dirigeante, de certaines réalités internes. Pourtant, surcharge de travail, comme insuffisance en matière de 2 compétences peuvent mettre en danger les entreprises. Ces dysfonctionnements organisationnels sont de nature à conduire à des formes de désorganisation. Ils risquent de limiter la capacité des entreprises à poursuivre leur croissance et délivrer des prestations plus complexes. Alors que le respect de leurs engagements (qualité, délai) devient de plus en plus difficile pour les entreprises dans cette situation, une faible visibilité sur l’avenir de l’entreprise, comme la volonté de limiter les risques, peuvent néanmoins expliquer une certaine réticence à recruter. Lorsqu’ils hésitent à recruter ou qu’ils répugnent à investir dans le recrutement, certains entrepreneurs semblent oublier que fonctionner trop longtemps en sous – effectif ou avec des compétences inadaptées peut être lourd de conséquences. Dans certains cas, la situation est autant plus préjudiciable à l’entreprise que des individus déçus par des horaires interminables, une trop forte pression individuelle ou le sentiment d’une « impossibilité de bien faire son travail » vont démissionner.
Ces départs augmentent alors les tensions au sein de l’entreprise et les dysfonctionnements. Parallèlement à une aggravation du sous – effectif, les entreprises peuvent alors se trouver confrontées à une perte d’efficacité liée aux départs de compétences clés. Elles entrent alors dans des spirales négatives parfois d’autant plus dramatiques que les tensions « sociales » peuvent avoir des conséquences en termes de business qui limiteront les moyens financiers de l’entreprise et rendront plus difficiles certaines améliorations sur le plan social (recrutement, rémunération…).

Calcul des effectifs :

Le calcul des effectifs n’est pas une affaire compliquée. Cependant il faut faire preuve de prudence car ce calcul prend en compte des éléments aussi divers que la législation, la politique salariale, le taux de fréquentation de la clientèle, etc. le calcul des effectifs permet de fixer ainsi le nombre d’employés nécessaires et par conséquent le volume des salaires. Voici la formule permettant de calculer les effectifs nécessaires :[(Total des tâches x nombre annuel de journée de travail) / (Standards de performance x temps de travail effectif)]

La répartition des tâches :

Le travail de production de biens ou de services s’organise autour d’une répartition des tâches propre à chaque secteur d’activité, adaptée au projet social et au contexte local. Elle doit donc être précisée afin d’évaluer le rôle de chacun des salariés dans l’organisation, en démontrant la cohérence des choix retenus au regard des objectifs et des contraintes inhérentes au projet. L’organisation des tâches ainsi définie devrait inclure aussi les titres des emplois.

La formation de la main-d’œuvre :

Il peut être nécessaire pour l’entreprise d’assurer la formation du personnel, surtout s’il s’agit de développer de nouvelles fonctions à l’intérieur d’un nouveau marché. Si tel est le cas, le plan d’affaires doit préciser les activités qui seront réservées à la formation des travailleurs et les coûts afférents. Evaluez celle qui vous est nécessaire en nombre et en qualité par rapport à votre activité. Si les qualifications de votre personnel ne sont pas adaptées au produit / service que vous envisagez de développer, faites état des formations que vous avez prévues pour le mettre à niveau. Quel organisme assurera ces formations, et quel prix aurez-vous à payer ? Tout en conservant votre produit compétitif, à la fois à court terme (première année) et à long terme (2 à 5 ans) !